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Fast alle Unternehmen sind inzwischen international tätig. Um neue Märkte erschließen zu können, sind Unternehmensstandorte im Ausland unerlässlich. Es ist deshalb inzwischen ganz normal, dass Mitarbeiter ins Ausland entsendet werden.
Eine Entsendung ins Ausland hat nicht nur für Sie als Arbeitgeber Vorteile, sondern auch für Ihren Arbeitnehmer. Ihr Mitarbeiter profitiert von dem Erfahrungsaustausch im Ausland und kann die Entsendung zudem für Aus- und Weiterbildungen nutzen.
Als Arbeitgeber tragen Sie bei der Entsendung eines Angestellten nicht nur die Fürsorgepflicht, sondern müssen zudem den Sozialversicherungsschutz Ihres Arbeitnehmers gewährleisten. Bedenken Sie deshalb alle notwendigen Schritte, bevor Sie Ihren Arbeitnehmer ins Ausland entsenden.
Im Folgenden können Sie alles Wichtige zum Thema Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland nachlesen.
Was verbirgt sich hinter dem Begriff?
Bei einer Entsendung handelt es sich um die Verlegung des Arbeitsplatzes einer Ihrer Mitarbeiter. Er ist trotz der Auslandstätigkeit immer noch der Weisung des inländischen Arbeitgebers unterstellt.
Dabei geht der Mitarbeiter seiner Tätigkeit jedoch nicht mehr am bisherigen Arbeitsplatz in Deutschland nach, sondern an seiner neuen Arbeitsstätte im Ausland. Meist ist die Entsendung dabei auf einen bestimmten Zeitraum befristet.
Eine weitere Möglichkeit der Entsendung stellt die Beschäftigung des Angestellten in einer Tochtergesellschaft im Ausland dar. Der Mitarbeitende verliert dadurch dennoch nicht seine Anstellung im Inland. Nach der Entsendung kann er an seine gewohnte Arbeitsstätte zurückkehren.
Falls Ihr Teammitglied bereits im Ausland lebt, aber dennoch für Ihr Unternehmen im Inland arbeitet und dann an den ausländischen Standpunkt versetzt wird, spricht man nicht von einer Entsendung, sondern es handelt sich dann bei um eine sogenannte Ortskraft.
Eine Entsendung hat im Übrigen keine Mindestdauer. Als Arbeitgeber können Sie Ihren Mitarbeiter wenige Tage oder aber auch mehrere Jahre ins Ausland entsenden. Bei einer Entsendung handelt es sich nicht um einen zeitlich festgelegten Rahmen.
Die Ziele
Sie als Arbeitgeber, aber auch Ihr Mitarbeiter erhoffen sich durch die Entsendung die Erreichung entsprechender Ziele.
Als Unternehmer haben Sie wahrscheinlich insbesondere unternehmerische Ziele. Dazu zählen meistens die Verbesserung der Kommunikation zwischen der Hauptniederlassung und der Niederlassung im Ausland. Ein weiteres Ziel ist die Verbesserung des Kontaktes zu den Kunden im Ausland.
Ihr Arbeitnehmer verfolgt durch die Entsendung wahrscheinlich vor allem persönliche Ziele. Viele Arbeitnehmer erhoffen sich durch die Entsendung mehr Verantwortung am Arbeitsplatz. Mehr Selbstständigkeit und das Erreichen einer bestimmten beruflichen Qualifikation wird meist ebenfalls als Ziel genannt.
Eine Entsendung bringt für Ihren Arbeitnehmer meist eine Einkommenssteigerung mit sich. Diese ist für viele Arbeitnehmer sehr reizvoll. Die Entsendung verbessert außerdem meistens die Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens.
Der Arbeitsvertrag
Eine Entsendung kann grundsätzlich nicht von Ihnen als Arbeitgeber angeordnet werden. Der Arbeitnehmer muss einer Entsendung zustimmen. Dabei muss es sich um eine einvernehmliche Regelung zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter handeln.
Wurde die Entsendung bereits zuvor im Arbeitsvertrag vereinbart, können Sie den Angestellten auch ohne seine Zustimmung ins Ausland entsenden. Dies bildet aber die einzige Ausnahme.
Bei einer Dienstreise handelt es sich im Übrigen nicht um eine Entsendung.
Falls Sie planen, Ihren Mitarbeiter länger als einen Monat ins Ausland zu entsenden, muss der Betriebsrat diesem zustimmen. Diese Regelung ist rechtlich nach § 95 Abs. 3, 99 Betriebsverfassungsgesetz geregelt und muss deshalb dringend eingehalten werden.
Halten Sie alle Formalitäten der Entsendung Ihres Teammitglieds unbedingt schriftlich in einem Vertrag fest. Planen Sie das bisherige Arbeitsverhältnis auch nach der Rückkehr des Arbeitnehmers unverändert wieder aufzunehmen? In diesem Fall reicht eine zusätzliche Entsendevereinbarung aus.
Eine weitere Möglichkeit ist die Stilllegung des bisherigen Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum. Viele Arbeitnehmer nutzen diese vertragliche Regelung insbesondere dann, wenn der Angestellte innerhalb eines Konzerns ins Ausland versetzt wird.
Ihre Fürsorgepflicht für Ihren Mitarbeiter bleibt in diesem Fall allerdings zu jeder Zeit als Nebenpflicht bestehen.
Manche Arbeitgeber entscheiden sich bei der Entsendung dafür, das bisherige Arbeitsverhältnis bestehen zu lassen und zusätzlich ein weiteres Arbeitsverhältnis aufzunehmen. Bei dieser Art der Entsendung bleiben die bisherigen Pflichten und Rechte, die im ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbart wurden, bestehen. Der Arbeitnehmer muss außerdem seinen Tätigkeiten nach wie vor nachkommen. Seine Tätigkeit wird zusätzlich durch die Tätigkeitsbeschreibung des neuen Arbeitsverhältnisses ergänzt.
Welches Arbeitsrecht wird verwendet?
Falls Sie mit Ihrem Mitarbeiter keine entsprechende vertragliche Vereinbarung getroffen haben, unterliegt der Arbeitsvertrag dem Recht des Landes in dem Ihr Angestellter normalerweise tätig ist.
Der gewöhnliche Arbeitsort Ihres Mitarbeiters wurde dabei allerdings ins Ausland verlegt. Das bedeutet sowohl für Ihren Arbeitnehmer als auch für Sie, dass die Arbeitsvorschriften des Inlandes zur Anwendung kommen.
Ob das inländische oder das ausländische Recht zum Einsatz kommt, wirkt sich insbesondere auf die Arbeitserlaubnis, die Arbeitszeit, die Urlaubstage und den Mindestlohn aus.
Zusätzlich gelten die deutschen Rechtsnormen. Diese regeln insbesondere die rechtliche Lage im Kündigungsfall, aber auch in Bezug auf das Mutterschutzgesetz.
Falls Sie als Arbeitgeber dennoch dazu entscheiden sollten, dass bei der Entsendung Ihres Angestellten das ausländische Recht zum Tragen kommen soll, kann Ihnen die Außenhandelskammer die nötigen länderspezifischen Informationen liefern.
Es ist zwingend notwendig, dass Sie vor der Entsendung festlegen welches Arbeitsrecht zum Tragen kommt. Wird keine vertragliche Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter getroffen, gilt automatisch das Recht des Landes, in das Sie Ihr Teammitglied entsendet haben.
Beendigung der Entsendung
Die Entsendung Ihres Angestellten endet in den meisten Fällen mit dem Ablauf des Entsendevertrages. Im besten Fall haben Sie die Dauer darin vertraglich festgelegt.
Eine weitere Möglichkeit der Beendigung der Entsendung ist mit der Erfüllung des Zweckes der Entsendung. Dazu müssen Sie im Vorfeld eine Zweckvereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter abgeschlossen haben. Bei dem Zweck kann sich zum Beispiel um den Abschluss eines bestimmten Projektes handeln.
Sie können Ihren Angestellter allerdings auch jederzeit vorzeitig zurückrufen. Dazu ist es allerdings notwendig, dass Sie im Vorfeld eine Interessenabwägung durchführen.
Am besten halten Sie dies zudem vertraglich fest. Dazu können Sie dem Entsendevertrag eine Rückrufklausel hinzufügen. Diese Klausel berechtigt Sie Ihren Arbeitnehmer innerhalb einer entsprechenden Frist auch vor Ablauf der vereinbarten Zeit zurückzurufen.
Wenn Sie die Entsendung nicht ausreichend vertraglich festhalten und alle Eventualitäten ausschließen, kann Ihr Mitarbeiter seine Tätigkeit im Ausland verweigern oder sogar zu jeder Zeit abbrechen.
Welche Fürsorgepflichten hat der Arbeitgeber?
Wie weit Ihre Fürsorgepflicht reicht, ist abhängig von der Dauer, aber auch von der Art und Weise der Entsendung.
Wenn die Region in die Sie Ihren Mitarbeiter entsenden politisch und religiös geprägt ist, ist Ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeber deutlich größer. Das Gleiche gilt, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer in ein Krisengebiet entsenden.
Bei einer Entsendung in ein Krisengebiet müssen Sie ein umfangreiches Sicherheitsmanagement entwickeln, um Ihren Arbeitnehmer entsprechen zu schützen. Zusätzlich müssen Sie zwingend eine Risikoanalyse durchführen, bevor Sie Ihren Mitarbeiter in ein Krisengebiet entsenden. Dadurch garantieren Sie nicht nur für die Sicherheit Ihres Arbeitnehmers, sondern entgehen zudem auch einer etwaigen Haftung.
Welche sozialversicherungsrechtliche Aspekte müssen beachtet werden?
Grundsätzlich unterliegt Ihr Arbeitnehmer auch bei einer Entsendung ins Ausland dem Sozialversicherungsrecht aus dem Inland. Als Arbeitgeber tragen Sie diesbezüglich die entsprechende Fürsorgepflicht.
Falls Sie Ihren Arbeitnehmer nur vorübergehend entsenden kann das deutsche Sozialversicherungsrecht eine sogenannte Ausstrahlungswirkung entfalten.
Bei einer Ausstrahlungswirkung handelt es sich um eine grundrechtskonforme Auslegung des entsprechenden Gesetzesrechts. Das bedeutet im Falle der Entsendung, dass Ihr Arbeitnehmer weiterhin in Deutschland sozialversichert bleibt.
Dies ist allerdings nicht der Fall, wenn Ihr Mitarbeiter seine Tätigkeit bei einer ausländischen Tochterfirma ausübt. Gleiches gilt, wenn die Auslandstätigkeit in eine dauerhafte Tätigkeit im Ausland übergeht.
Prüfen sie unbedingt im Vorfeld welches Sozialversicherungsrecht zur Anwendung kommt. Dadurch können Sie Nachzahlungspflichten vermeiden. Es kann vor allem dann zu einer Nachzahlungspflicht kommen, wenn zuvor eine Fehlbeurteilung vorgenommen wurde.
Verlegung des Arbeitsplatzes innerhalb der EU
Bei einer Entsendung Ihres Arbeitnehmers innerhalb der EU kommt die Austrahlungswirkung zum Einsatz. Dies ist aber auch nur dann der Fall, wenn der Angestellte aus Deutschland entsendet wird, um seiner ursprünglichen Tätigkeit für einen begrenzten Zeitraum im Ausland nachzugehen.
Die Voraussetzung, dass Ihr Mitarbeiter nach wie vor im Inland sozialversichert ist, ist ein nach wie vor bestehender Arbeitsvertrag im Inland. Zudem darf die Entsendung nur auf einen Zeitraum von maximal 24 Monaten begrenzt sein. Diese Zeit darf außerdem um maximal weitere 12 Monate verlängert werden. Das Recht auf Sozialversicherung im Inland entfällt ansonsten. Als Arbeitgeber können Sie dann zur Nachzahlung aufgefordert werden.
Prüfen Sie deshalb immer die Rechtslage. Je nachdem in welches Land Sie Ihren Angestellten entsenden, können unterschiedliche Regelungen zum Tragen kommen.
Wechsel in einen Drittstaat
Deutschland hat mit vielen Ländern sogenannten bilaterale Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen. Demnach gilt das Gesetz, dass ein entsendeter Arbeitnehmer nach wie vor der inländischen Sozialversicherung unterliegt.
Beachten Sie vor der Entsendung Ihres Mitarbeiters aber unbedingt, dass ein bestimmtes Sozialversicherungsabkommen nicht immer alle Zweige der inländischen Sozialversicherung umfasst. Oftmals ist dabei nur die Renten- oder Krankenversicherung geregelt. Falls ein bestimmter Zweig nicht erfasst ist, gelten dann automatisch die entsprechenden Regelungen aus dem Land.
Ist dies nicht erwünscht, müssen Sie jede andere Vereinbarung unbedingt schriftlich im Entsendevertrag festhalten.
Wann handelt es sich um eine Entsendung?
Bevor Sie Ihren Mitarbeiter entsenden, müssen Sie zwingend alle rechtlichen Grundlagen prüfen. Wenn Sie Ihren Angestellten zum Beispiel innerhalb der EU oder der Schweiz entsenden, müssen Sie als Arbeitgeber die sogenannte A1-Bescheinigung beantragen.
Diese Bescheinigung belegt, dass Ihr Mitarbeiter nach wie vor nach den deutschen Vorschriften sozialversichert ist. Alle Informationen zur Sozialversicherung können demnach den Lohnunterlagen Ihres Angestellten entnommen werden.
Wenn Sie ein Teammitglied in einen Drittstaat entsenden, müssen Sie vor der Entsendung einen Antrag auf Feststellung der Entsendung stellen. Dabei wird geprüft, ob die Entsendung im Sinne der Ausstrahlung erfolgt ist.
Die jeweiligen Anträge müssen Sie bei der entsprechenden Krankenkasse Ihres Mitarbeiters oder bei dem Rentenversicherungsträger einreichen. Wo Sie den Antrag einreichen müssen, hängt davon ab, ob Ihr Angestellter gesetzlich oder privat versichert ist.
In manchen Ausnahmefällen ist die Deutsche Verbindungssteller der Krankenversicherung im Ausland (DVKA) für die Feststellung, ob es sich um eine Entsendung handelt, zuständig. Eine Ausnahme stellt dabei zum Beispiel dar, wenn Ihr Mitarbeiter seiner Beschäftigung auch gewöhnlich in mehreren Mitgliedsstaaten nachgeht.
Wenn Ihr Angestellter im internationalen Verkehrswesen tätig ist oder die maximal zulässige Entsendedauer überschritten wurde, stellt dies ebenfalls einen Ausnahmefall dar. In diesem Fall ist ebenfalls die DVKA für die Feststellung zuständig.
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